Ces femmes qui font bouger la finance

«Cherchez la femme»: les banques et établissements financiers helvétiques aimeraient en engager dans leurs instances dirigeantes. Les grandes banques ont même récemment annoncé que l’égalité des genres était une de leurs priorités. Des chasseurs de têtes essaient de trouver discrètement des candidates et certaines banques cantonales ont adopté des quotas pour leurs conseils d’administration. Malgré tout cela, la part des femmes est de 21 pour cent dans les conseils d’administration des banques et seuls quelques-uns – dont celui de la Banque Alternative Suisse – ont une répartition (presque) équilibrée entre les deux sexes. La situation est encore plus mauvaise dans la conduite opérationnelle: on recense seulement trois pour cent de femmes PDG, huit pour cent au niveau de la direction générale et onze pour cent parmi les cadres supérieurs. Les banques sont ainsi en dessous de la moyenne des 113 grandes entreprises interrogées pour le rapport intitulé «Schillingreport 2018». Les femmes feraient-elles la sourde oreille alors qu’on a besoin d’elles?

L’invitation d’un plus grand nombre de femmes à la direction des banques se justifie économiquement: la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est l’une des principales raisons évoquées par les entreprises suisses. Et l’on sait bien, maintenant, que les équipes mixtes prennent de meilleures décisions. Sita Mazumder, professeure d’économie et d’informatique à la Haute école spécialisée de Lucerne et membre du conseil d’administration de Clientis Bank – entre autres engagements – est bien placée pour confirmer que «l’innovation demande une hétérogénéité vécue positivement». Les banques dépendent fortement d’idées neuves: elles ont dû abandonner le secret bancaire, voient leurs revenus fondre à cause de taux d’intérêt durablement bas et, avec la numérisation galopante, se font grignoter des parts de marché par des entreprises de technologie financière (les ­fameuses Fintech). Sans oublier l’évolution démographique, en raison de laquelle «les banques doivent de plus en plus répondre aux besoins des jeunes générations et des femmes», relève Sita Mazumder. Et d’ajouter: «Mais ces dernières doivent accomplir leur part.» Laquelle? C’est ce que nous avons demandé à des femmes qui, comme Sita Mazumder, ont brisé le plafond de verre dans l’univers bancaire.

Mieux vaut être persévérante. «Quand ces messieurs ne m’écoutaient pas, je répétais, une fois, deux fois si nécessaire», se souvient Antoinette Hunziker-Ebneter. Présidente du conseil d’administration de la Banque cantonale de Berne, également PDG et partenaire fondatrice de la société d’investissement Forma Futura Invest AG, l’ancienne directrice de la Bourse suisse n’a plus besoin de hausser la voix pour encourager un environnement professionnel favorable à la vie de famille.
Sabine Döbeli, PDG de Swiss Sustainable Finance, a aussi fait preuve de persévérance, mais elle tient à apporter une précision: «Il faut un bon dosage. S’imposer ne sied pas à une femme.» La confiance en soi s’acquiert par la compétence. Aux étapes décisives de sa carrière, aucun homme ne pouvait feindre de ne pas voir Sabine Döbeli. Pour Sita Mazumder, authenticité et compétence vont de pair et ont la même importance: «Pour être authentique, je dois savoir qui je suis, ce que je veux et ce que je peux.» De quoi élargir presque automatiquement les épaules, condition essentielle à une carrière dans le secteur financier ou dans le monde universitaire. Des quotas de femmes? «Je suis souvent confrontée à ce sous-entendu. Ce n’est pas une remarque agréable, mais je peux passer outre.»

Antoinette Hunziker-Ebneter a la conviction que son enfance a forgé les bases de sa carrière: «L’égalité des chances était une évidence.» Plus tard, elle a délibérément choisi un contexte approprié: un employeur qui la soutenait, un conjoint qui l’aidait dans les tâches familiales. Ou alors elle a créé son propre contexte, orga­nisant par exemple une garderie sur son lieu de domicile. Au début de sa carrière, un supérieur hiérarchique d’origine étasunienne lui a donné un conseil précieux: «70 pour cent de succès et 30 pour cent d’échec, voilà un bon équilibre.» Elle en a fait sa devise, ce qui l’a soulagée d’une grande partie de la pression découlant de son envie de trop bien faire. Du coup, elle a eu le courage de se lancer tout en acceptant d’échouer. Antoinette Hunziker-Ebneter a également subi des revers dans sa carrière. «Il est important d’apprendre de ses erreurs.» Pour Sita Mazum­der aussi, on doit «se relever efficacement après les échecs». Les femmes font souvent le contraire: elles se retirent et perdent ainsi prématurément la course vers les positions dirigeantes.

Pourquoi ces trois femmes sont-elles allées de l’avant dans leur carrière, comme exhorte à le faire Sheryl Sandberg, directrice de l’exploitation chez Facebook, dans son livre controversé «En avant toutes»? Sabine Döbeli, elle aussi, a ressenti des doutes quant à la culture dominante du secteur financier, qui génère beaucoup de stress artificiel, mais elle n’a pas renoncé: «Le sujet m’intéresse et je suis convaincue que l’investissement durable peut faire la différence.» Les trois femmes ont pris conscience que «l’argent fait évoluer le monde». De la place qu’elles occupent, elles peuvent contribuer à ce qu’il aille à des entreprises dont les activités sont écologiques et socialement durables. Aucun hasard si, apparemment, les institutions financières engagées dans ce type de politiques recrutent plus facilement des femmes compétentes. Quand les valeurs et objectifs de l’employeuse ou employeur coïncident avec ceux des femmes, celles-ci sont également disposées à aller de l’avant. Heureusement, les investisseuses et investisseurs commencent aussi à changer d’approche: même les plus grands, comme les fonds de pension et compagnies d’assurance, mettent de plus en plus l’accent sur le placement durable de leurs avoirs.

Avoir des modèles est une chose inspirante et motivante, mais ce n’est pas assez. «Il ne suffit pas de lancer des programmes de diversité», écrit Iris Bohnet, professeure suisse à Harvard, dans son livre «What Works». De tels programmes pourraient même avoir des effets pervers, car les gens ont tendance à surcompenser les bons comportements. Songeons à une personne qui prend les escaliers plutôt que l’ascenseur et, une fois en haut, pour sa pause café, s’offre un deuxième croissant en guise de récompense. Iris Bohnet, qui est également membre du conseil d’administration de Credit Suisse Group, pointe du doigt la façon dont les stéréotypes favorisent inconsciemment les hommes tout en entravant les femmes. Dans le cadre d’une expérience, des étudiantes et étudiants ont considéré qu’Alain était plus compétent qu’Aline, alors que seul le prénom différait dans le dossier. Dans notre inconscient, à la tête d’une banque, il y a forcément un homme. Qu’y faire? Non pas changer les femmes, mais adapter les règles du jeu, répond Mme Bohnet. Par exemple, depuis que leurs candidates et candidats jouent derrière un rideau, des orchestres étasuniens de renom ont embauché beaucoup plus de femmes. Un simple écran visuel a doublé le ré­servoir de talents.

Aujourd’hui, les PDG potentiels de banques peuvent difficilement passer un entretien d’embauche derrière un rideau, mais il est possible d’améliorer l’égalité des chances au moyen d’un concept comportemental approprié (questionnaires standardisés, évaluation par algorithmes...). Et cela ne doit pas se faire seulement pour les postes dirigeants. Si, au début de leur carrière déjà, les femmes sont promues moins souvent et plus tard, et si leur salaire est inférieur à celui des hommes, elles risquent bien de rater le sommet. Mais attention: les stéréotypes sont tout aussi ancrés dans les esprits féminins que masculins. Les femmes également doivent apporter leur contribution et assumer leurs responsabilités, afin d’être plus nombreuses à des postes de cadre dans les banques, à l’avenir.