Pourquoi la BAS a-t-elle changé son modèle de rémunération?
Astrid Blunschi Précisons d’abord qu’il se compose de trois parties: le barème salarial définit la façon de calculer les salaires. Ensuite, le volet «rémunération» traite des prestations exceptionnelles que le personnel de la BAS reçoit en plus de son salaire. Il peut s’agir d’allocations BAS pour enfants, d’indemnités de repas ou de participations à un abonnement de transports publics. La troisième partie concerne les processus de rémunération, lesquels établissent qui détermine les salaires ainsi que la manière de développer le modèle. La révision a mis l’accent sur le barème salarial, car l’ancien système – baptisé ABAKABA – était devenu obsolète. Son calcul des salaires s’avérait complexe et difficile à comprendre, donc plus assez transparent à nos yeux. Nous avons également revu les processus de rémunération, en premier lieu afin de les intégrer dans le nouveau modèle sociocratique de direction et d’organisation de la collaboration. Nous n’avons pour le moment rien changé aux prestations exceptionnelles, puisque nous offrons des conditions de travail attrayantes et nous situons déjà, de ce fait, en très bonne position dans ce domaine.
Comment avez-vous procédé pour la phase de développement?
Nous avons invité toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs à soumettre leur candidature ou à en proposer d’autres pour participer au projet. Nous avons ensuite sélectionné sept personnes parmi celles qui avaient été nommées afin de former un groupe de travail, de manière à représenter les principaux cercles et toutes les régions où la BAS est implantée. J’en ai fait partie. Une société de conseil externe a accompagné tout le projet. Nous avons commencé par déterminer ensemble ce qu’il fallait améliorer. Nous nous sommes également demandé ce que la BAS devait rémunérer. À partir des réponses, nous avons défini les principes du nouveau modèle de rémunération, lesquels nous ont plus tard servi de base pour l’élaboration effective. Nous avons aussi tenu compte des commentaires des différents organes de la banque, par exemple le conseil d’administration, la direction générale ou la commission du personnel. Nous avons régulièrement discuté de nos propositions avec ces organes ainsi qu’avec d’autres rôles spécialisés et d’encadrement.
Comment fonctionne le nouveau barème salarial?
Tout comme l’ancien barème ABAKABA, le nouveau repose sur le principe «à travail égal, salaire égal». Un salaire de référence est désormais établi pour chaque rôle dans la Banque. Le niveau de responsabilité et de spécialisation requis pour ce rôle est déterminant. Le salaire de référence définit le revenu individuel de chaque collaboratrice ou collaborateur, dans une fourchette de plus ou moins dix pour cent du salaire de référence. Le classement dans cette fourchette dépend de l’adéquation avec le rôle, de l’expérience à la BAS ainsi que des connaissances supplémentaires utiles à la Banque.
Cela ressemble à l’ancienne version: détermination du salaire par le rôle et l’adéquation de l’expérience. Qu’est-ce qui a vraiment changé? Qu’est-ce qui caractérise la nouvelle?
Le nouveau barème offre une manière bien plus transparente de calculer les salaires. Le salaire de référence – c’est-à-dire la base fixe qui découle du rôle, et non de la personne – représente une part plus importante du salaire total. La part variable, en revanche, est clairement restreinte. Le nouveau barème salarial de la BAS continue de ne prévoir aucune prime et de respecter un écart maximal de 1:5 (il a été de 1:3,4 , en 2025). Une autre innovation tient au comité de rémunération, qui examine et peaufine continuellement le modèle de rémunération. Il se compose d’un-e représentant-e du cercle du personnel, d’un-e représentant-e de la commission du personnel et de quatre autres collaboratrices ou collaborateurs de la BAS au maximum. Cet organe est l’un des points de contact auxquels les collaboratrices et collaborateurs peuvent s’adresser en cas de désaccord quant au salaire.
De quelles possibilités dispose le personnel dans ce cas?
La première question consiste toujours à savoir si l’insatisfaction d’une personne repose sur la classification de son rôle en ce qui concerne la responsabilité et l’expertise, ou sur la classification individuelle de la partie variable. Dans le premier cas, la personne peut consulter le comité de rémunération, qui réexaminera la classification et recalculera le salaire de référence. Dans le second cas, elle peut s’adresser directement à sa coordinatrice ou à son coordinateur et revoir la classification dans le cadre d’une discussion. Un-e membre du cercle du personnel accompagne ce processus au besoin.
L’introduction du modèle recatégorise chaque rôle au sein de la banque. Chaque personne continue-t-elle à toucher le même salaire?
Non, certaines ont vu leur salaire augmenter, d’autres ont subi une diminution. Étant donné que nous avons simultanément relevé le niveau général des salaires, peu de gens ont finalement été concernés par une baisse de salaire. Nous avons pris plusieurs mesures afin d’atténuer autant que possible cette réduction pour eux.
Comment le personnel a-t-il réagi à l’introduction du modèle?
Les réactions ont été globalement positives. Le salaire reste un sujet très émotionnel et il était évident qu’aucun modèle ne pouvait pleinement satisfaire tout le monde — même si c’était là notre ambition première. Nous avons pu introduire le nouveau modèle sans grande friction, grâce à une communication transparente et détaillée ainsi qu’à une planification minutieuse des processus de transition. Il facilite beaucoup le travail des conseillères et conseillers en ressources humaines. Avoir clarifié les processus nous a aussi permis de rendre la BAS plus attrayante sur le marché du travail.
Dans quelle mesure?
D’une part, en relevant le niveau général des salaires; d’autre part, en alignant les salaires de référence au niveau du marché. La BAS continue de grandir, tout comme son équipe. Le nouveau modèle de rémunération nous aidera donc à trouver des spécialistes avec les bonnes compétences et en nombre suffisant. Il demeure essentiel pour la Banque que les personnes qui la rejoignent partagent ses valeurs, mais la conclusion d’un contrat ne doit pas échouer pour des questions salariales. Les premiers retours des candidates et candidats semblent indiquer que la transparence du nouveau processus de fixation, tout comme les rémunérations à la BAS, sont habituellement très bien accueillies et qualifiées de remarquables pour le marché. Nous devons maintenant nous familiariser avec le modèle récemment introduit. La pratique nous montrera ce qui fonctionne ou non, ainsi que les endroits où des ajustements s’avèreront nécessaires.
