Weshalb hat die ABS ihr Vergütungsmodell überarbeitet?
Astrid Blunschi Unser Vergütungsmodell besteht aus drei Teilen: Das Lohnmodell legt fest, wie wir Löhne berechnen. Der Vergütungsteil umfasst aussergewöhnliche Leistungen, die die ABS-Mitarbeitenden zusätzlich zum Lohn erhalten. Das sind beispielsweise die ABS-Kinderzulagen, Essensentschädigungen oder Zuschüsse an Abos für den öffentlichen Verkehr. Der dritte Teil sind die Vergütungsprozesse. Sie regeln, wer die Löhne festlegt und wie das Modell gepflegt und weiterentwickelt wird. Bei der Überarbeitung lag das Hauptaugenmerk auf dem Lohnmodell, denn das alte Lohnmodell ABAKABA war in die Jahre gekommen. Die Berechnung der Löhne war komplex und nur noch schwer nachvollziehbar. Damit war es uns nicht mehr transparent genug. Auch die Vergütungsprozesse haben wir angepasst. Dabei ging es vor allem darum, sie in das neue soziokratische Führungs- und Organisationsmodell der Zusammenarbeit einzubetten. An den aussergewöhnlichen Leistungen haben wir vorerst nichts geändert, da wir da bereits sehr gut aufgestellt sind und attraktive Arbeitsbedingungen bieten.
Wie seid ihr bei der Entwicklung vorgegangen?
Wir luden alle Mitarbeitenden ein, sich selbst oder andere für die Mitarbeit am Projekt zu nominieren. Aus den Nominationen wählten wir dann sieben Personen in eine Arbeitsgruppe, sodass alle Hauptkreise und Regionen der ABS vertreten waren. Ich war auch selbst dabei. Unterstützt wurden wir während der ganzen Dauer des Projekts von einer externen Beratungsfirma. In einem ersten Schritt hielten wir gemeinsam fest, was besser sein soll am neuen Modell. Zudem fragten wir uns, wofür man bei der ABS Lohn bekommen soll. Aus den Antworten leiteten wir Prinzipien für das neue Vergütungsmodell ab, die uns dann als Orientierung dienten, als wir das neue Modell effektiv entwickelten. Wichtig waren auch die Rückmeldungen von verschiedenen Anspruchsgruppen in der Bank, wie dem Verwaltungsrat, der Geschäftsleitung oder der Personalkommission. Mit ihnen sowie weiteren Fach- und Führungsrollen haben wir unsere Vorschläge regelmässig besprochen.
Wie funktioniert das neue Lohnmodell?
Wie das bisherige Lohnmodell ABAKABA basiert auch das neue Modell auf dem Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit». Neu wird für jede Rolle in der Bank ein Ankerlohn festgelegt. Entscheidend ist, wie viel Verantwortung diese Rolle mit sich bringt und welche Expertise dafür nötig ist. Ausgehend von diesem Ankerlohn, wird für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter der individuelle Lohn definiert. Dieser bewegt sich innerhalb einer festgelegten Bandbreite von minus bis plus 10 Prozent des Ankerlohns. Für die Einordnung innerhalb dieser Bandbreite sind die Rollenpassung, das ABS-Erfahrungswissen sowie zusätzliche für die Bank relevante Kenntnisse massgebend.
Auf den ersten Blick scheint das doch recht ähnlich zu sein wie das alte Modell: Rolle und relevante Erfahrungen bestimmen den Lohn. Was genau ist neu? Was zeichnet das neue Modell aus?
Im neuen Modell ist viel transparenter, wie die Löhne zustande kommen. Der Ankerlohn, also der fixe Sockel, der von der Rolle abhängt und nicht von der Person, macht zudem einen grösseren Anteil des Gesamtlohns aus. Gleichzeitig ist der variable Anteil klar begrenzt. Wie im vorherigen existieren auch im neuen Lohnmodell der ABS keine Boni, und die Lohnspanne von maximal 1:5 muss weiterhin eingehalten werden (2025 betrug sie 1:3,4). Neu ist auch das Vergütungskomitee, welches das Vergütungsmodell laufend überprüft und weiterentwickelt. Es besteht aus einer Person aus dem Kreis Menschen (Personal), einer Vertreterin oder einem Vertreter aus der Personalkommission und bis zu vier weiteren Mitarbeitenden der ABS – und es ist eine der Anlaufstellen für den Fall, dass Mitarbeitende mit ihrem Lohn nicht einverstanden sind.
Welche Möglichkeiten haben Mitarbeitende in diesem Fall?
Die erste Frage ist immer, ob sie mit der Einstufung der Rolle in Bezug auf Verantwortung und Expertise nicht zufrieden sind oder mit der individuellen Einstufung des variablen Bestandteils. Im ersten Fall können die Mitarbeitenden sich an das Vergütungskomitee wenden. Dieses prüft die Einstufung erneut und legt den Ankerlohn neu fest. Im zweiten Fall können die Mitarbeitenden sich direkt bei ihrer Koordinatorin oder ihrem Koordinator melden und im Dialog die Einstufung überprüfen. Bei Bedarf begleitet jemand aus dem Kreis Menschen diesen Prozess.
Mit der Einführung des Modells wurden alle Rollen in der Bank neu eingestuft. Erhalten alle Mitarbeitenden weiterhin den gleichen Lohn?
Nein, es gibt Mitarbeitende, deren Lohn gestiegen, und solche, deren Lohn gesunken ist. Da wir gleichzeitig das generelle Lohnniveau angehoben haben, waren am Ende nur wenige von einer Lohnreduktion betroffen. Für sie haben wir verschiedene Massnahmen ergriffen, um die Reduktion möglichst abzufedern.
Wie haben die Mitarbeitenden auf die Einführung reagiert?
Im Grossen und Ganzen waren die Reaktionen positiv. Lohn ist ein hochemotionales Thema, und es war klar, dass es nicht möglich ist, ein Modell zu entwickeln, mit dem alle Mitarbeitenden vollends glücklich und zufrieden sind – auch wenn das grundsätzlich unsere Ambition war. Durch die transparente und umfassende Kommunikation und die saubere Planung der Überführungsprozesse vom alten ins neue Modell konnte das Modell aber weitgehend ohne grössere Reibungen eingeführt werden. Den HR-Beraterinnen und -Beratern bringt das neue Modell eine deutliche Vereinfachung. Die Prozesse sind klarer und damit auch weniger aufwendig – und wir konnten damit auch die Attraktivität der ABS am Arbeitsmarkt erhöhen.
Inwiefern?
Zum einen, weil das allgemeine Lohnniveau angehoben wurde, und auch, weil wir die Ankerlöhne an marktübliche Löhne angenähert haben. Die ABS wächst laufend weiter, dementsprechend auch das Team. In dieser Situation hilft das neue Vergütungsmodell, dass wir auch in Zukunft gute und genügend Fachleute finden. Natürlich: Bei der ABS ist es zentral, dass die Menschen zu uns kommen, weil sie die Werte der Bank teilen. Aber am Ende soll ein Vertragsabschluss nach Möglichkeit auch nicht am Lohn scheitern. Erste Rückmeldungen von Bewerbenden zeigen: Die Transparenz des Prozesses, mit dem wir neu die Löhne festlegen, aber auch der Löhne bei der ABS generell kommt in der Regel sehr gut an und gilt als aussergewöhnlich für den Markt. Jetzt gilt es für alle, Erfahrungen mit dem neuen Modell zu sammeln. In der Praxis werden wir erkennen, was gut funktioniert und was nicht und wo Anpassungen nötig sind.
